Un entorno laboral donde se reconozcan las habilidades y se impulse el talento, sin importar el género, raza, país de procedencia, orientación sexual, edad o situación de discapacidad, es un entorno laboral incluyente. Por ende, tener un plan de diversidad mejora la comunicación entre los empleados, rompe la monotonía y promueve diferentes puntos de vista con metas en común.
Forbes (2015) realizó un estudio que contempló más de 450 empresas a nivel mundial durante un periodo de dos años; como resultado, encontró que aquellas que implementaron planes concretos de diversidad e inclusión, están 1.8 veces más preparadas para el cambio y cuentan con 1.7 veces más probabilidades de ser líderes de innovación en su mercado. Igualmente, Forbes identificó que estas empresas están 2.9 veces más preparadas para lidiar con los problemas de desempeño del personal, 3.8 veces más preparadas en capacitar al personal para mejorar su desempeño y tienen 2.9 veces más probabilidades de identificar y formar líderes.
Por su parte, Mckinsey Research muestra que las empresas con diversidad de género y étnica tienen un 15% y 35% más de probabilidad de superar a sus pares, respectivamente.
Por ende, contar con una estrategia de diversidad e inclusión y promover un ambiente en el que los colaboradores se sientan incluidos y con la confianza de comunicar sus ideas, perspectivas y experiencias, promueve mejores indicadores de competitividad de las empresas.
Ahora, ¿cómo lograrlo? ¿Cuáles son los pasos que se deben tener en cuenta a la hora de hablar de estrategias de diversidad e inclusión? de acuerdo a un informe de Boston Consulting Group (2021), las empresas deben empezar por comprender las necesidades de cada individuo, buscar patrones de diferencia que atraviesan a toda la organización y diseñar soluciones que aborden de manera integral esas diferencias.
Así pues, las soluciones que se planteen no solo tendrán en cuenta factores como la raza, el sexo y la orientación sexual, sino que, además, se dirigirán los esfuerzos a mejorar la experiencia de cualquier persona en el trabajo, teniendo en cuenta factores demográficos y diferencias físicas, mentales o contextuales entre muchos otros.
Finalmente, las empresas que logren aplicar este modelo pueden idear políticas innovadoras que se adapten a la diversidad y que permitan a cada empleado de la organización prosperar, lo que se traduce en una ventaja comercial sostenible a largo plazo para la compañía.
